Kan debreifing förebygga arbetsskador?

Stress i kombination med monotont och statiskt arbete är med största sannolikheten bidragande orsak till att belastningsskador uppstår. Det var utgångspunkten när Institutionen för psykologi vid Umeå universitet och Belastningsskadecentrum började sitt tvärvetenskapliga samarbete.

Psykologiska institutionen hade kunskaper om stress och hur man får kontroll över den. Om stressen ökar kan den utlösa belastningsskadan. Kan kunskapen användas för att förebygga belastningsskador? Nu arbetar man för att finna svaret.

Metoden heter debriefing. Ordet förekommer i tidningarna titt som tätt, då används det oftast i samband med krishantering. Metoden har funnits sedan vietnamkrigets dagar, då den användes av den amerikanska armen i syfte att effektivisera befälsutbildningen.

Klarade inte kriget

Många nyutexaminerade befäl som skickades till Vietnam hade inte kapacitet att hantera uppgifterna de ställdes inför. De var duktiga på att genomföra vad de tränat på att klara under utbildningen, men kunskapen dög inte för att klara kriget. En av de metoder som då togs fram var debriefing. Den gick ut på att efter varje genomfört uppdrag satte man sig ner i grupper om 6 - 10 soldater för att systematiskt gå igenom de situationer man stött på och utvärdera vad man gjort som varit bra och mindre bra, vad fanns att tänka på i fortsättningen? Grundmallen finns kvar än i denna dag.

Debriefing har sedan dess förbättrats med en frågemetodik som kommer från kognitiv terapi och kallas för sokratiskt förhållningssätt. Genom frågorna ska man få personerna att tänka till. Vad hände? Vad gjorde jag? Vad tänkte jag? Med hjälp av frågetekniken ska man få personerna att

fundera över hur de ska agera för att kunna fortsätta göra det som är bra och sluta med det dåliga. Kompetensen och kontrollen ökar. För den som känner sig ha kontroll över situationen minskar den farliga stressen.

Idrottsrörelsen har provat debriefing under en tid. På senare tid har metoden börjat användas även i arbetslivet.

Enkelt men effektivt

- Jämfört med vanligt kafferastsnack får mani gruppen även tala om vad man själv är dålig på och vad man borde förbättra, berättar Bo Molander, professor vid Institutionen för psykologi. Det gäller både för individen och i relationer till andra där man har gemensamma arbetsuppgifter. Även de som inte är verbalt skickliga deltar. Alla får lära sig att prata i grupp och öka sin sociala kompetens. Självförtroendet förbättras.

-Metoden är tämligen enkel, men kan vara mycket effektiv. En vecka kan man tala om hur arbetsskador bör förebyggas. De anställda får tala om vad de gjorde under veckan som var bra för deras fysiska hälsa och vad som var dåligt. Utifrån konkreta exempel, där man utgår från sig själv, får man lära sig hur man tar det lugnare.

- På många arbetsplatser är det inte ovanligt att de som är verksamma där har dålig koll på vad var och en anser vara lämpligt tempo i arbetet. Det är oerhört viktigt att gruppen får tala om det i organiserade former. Kollektivet kan upptäcka att samtliga anser att de håller på som dårar och att det måste åtgärdas.

- Fortfarande finns det för många konsulter som åker runt på företagen för att lära folk att enbart slappna av, fortsätter doktoranden Stefan Söderfiell. I vissa fall kan sådant vara effektivt, men det är betydligt verkningsfullare att lära folk att bli duktiga på att hantera sina uppgifter. I debriefing kan ingen smita undan.

I debriefing, som brukar äga rum en gång i veckan, ska varje deltagare presentare tre handlingsplaner:

Hur ska man fortsätta med något bra?
Hur sluta med det som är mindre bra?
Hur börja med något som saknas och inte gjorts tidigare?

Konkreta åtgärder

På en arbetsplats med 20 anställda får man då 60 konkreta åtgärder varje vecka. I den organisation man tillhör måste det då finnas utrymme för personerna att få utöva handlingarna. Exempel från idrottslivet visar att problem kan uppstå. En tränare kan redan i förväg ha planerat träningen för de kommande månaderna. Det finns inget utrymme för individen att få vara med och styra utifrån de egna behoven.

- Samma sak gäller på arbetsplatsen, ledningen har redan bestämt hur det ska vara. Ska man få effekt av debriefing måste man därför samtidigt arbeta med organisationen och ledningen, så att den har kompetens att ta tillvara tankarna som dyker upp.

Vem ska bestämma?

-Ska kollektivet eller tränaren bestämma? frågar. Bo Molander. I det finns en inbyggd konflikt. Om man startar grupper som ska debriefa vill det till att man har ledningens öra. Vissa branscher har insett de långsiktiga konsekvenserna. Exempelvis verkar försäkringsbolagen ha insett behoven. Trots att deras medarbetare nästintill jobbar på beting för att tjäna in sina pengar har de ändå medvetenheten om att det blir bättre för hela företaget om stressen minskar.

Forskningen är ett led i och verktyg för att förebygga belastningsskador i arbetslivet. Belastningsskadecentrum får del av Psykologens kunskaper. Omvänt får Psykologiska institutionen kunskaper om hur belastningsskadesymtom ser ut. Man får tillgång till undersökningsmiljöer de tidigare inte haft och nya kontakter med exempelvis fackföreningsrörelse och arbetsgivare.

Lovande resultat

Den första utvärderingen är nyligen genomförd.

- Den ser lovande ut och borde leda till fortsatta studier, säger Stefan.

Nästa steg kan bli att koppla modellen till organisation och ledarskap.

-Vilka effekter får vi i slutändan? frågar Bo. Idrottaren som använder sig av debriefing kan anse att det är en bra metod, men det ska även avspegla sig i bättre resultat på idrottsbanan. Samma sak gäller på företagen, metoden ska ge färre belastningsskador och mindre stress. För oss är det kriteriet för om metoden är användbar eller inte.

Hosted by Skyddas av